Newid sefydliadol

Cydnabyddir bod gwerthuso swyddi dadansoddol yn sail gadarn ar gyfer pennu gwaith o werth cyfartal, fel y nodir yn y Ddeddf Cyflog Cyfartal sydd bellach wedi'i hymgorffori yn Neddf Cydraddoldeb 2010. Felly mae'n darparu modd i sicrhau bod materion cyflog gwerth cyfartal yn cael sylw. 

Cymerwyd gofal wrth gynllunio'r JEGS i osgoi rhagfarn. Y brif risg i sicrhau tegwch a chysondeb wrth werthuso swyddi yw rhagfarn, a all gael ei chyflwyno i'r broses o werthuso swyddi mewn amrywiol ffyrdd. Mae arfer da wrth werthuso swyddi’n ymwneud ag adeiladu gwarchodaeth rhag rhagfarn bosibl drwy gydol y broses o werthuso swyddi. Er mwyn sicrhau tegwch a chysondeb yn Chwaraeon Cymru, mae’r arfer da canlynol yn cael ei roi ar waith: 

• cynnwys deiliaid swyddi a / neu reolwyr llinell wrth gwblhau dogfennau gwybodaeth am swyddi perthnasol pan fydd swyddi’n cael eu gwerthuso 
• sicrhau bod gwerthuswyr wedi’u hyfforddi mewn gwerthuso swyddi 
• sicrhau bod gwerthuswyr cymwys ar gael i gynnig cymorth i ddeiliaid swyddi i gwblhau dogfennau gwybodaeth am swyddi lle bo angen 
• sicrhau bod aelodau panelau gwerthuso swyddi’n gynrychioliadol o’r grwpiau gwaith sy’n cael eu gwerthuso lle bo modd 
• naill ai defnyddio disgrifiad swydd sy’n dilyn ffactorau JEGS, neu Ffurflen Dadansoddi Swydd (FfDS) fel sail i’r gwerthusiad  
• cynnwys cynrychiolwyr undebau llafur i gefnogi deiliaid swyddi drwy’r broses, os oes angen 
• sicrhau tryloywder, cadw cofnodion o asesiad bob ffactor JEGS a’r sgôr gyffredinol ar gyfer pob rôl sy’n cael ei gwerthuso 
• eithrio nodweddion a rhinweddau personol deiliad y swydd rhag ystyriaeth, gan ganolbwyntio ar ofynion y rôl yn unig.  

Bydd mwyafrif y gwerthusiadau JEGS a gynhelir yn seiliedig ar y Disgrifiad Swydd neu FfDS a gyflwynir gan ddeiliad y swydd yn unig. Mae'r broses hon yn cynnwys y camau canlynol: 

• Lle mae'r rôl yn newydd, bydd y Rheolwr Llinell yn drafftio Disgrifiad Swydd gan ddefnyddio templed Chwaraeon Cymru sy'n adlewyrchu’r ffactorau JEGS neu  
• Lle mae deiliad swydd eisoes yn y rôl, bydd yn cwblhau Ffurflen Dadansoddi Swydd (FfDS) ac yn gofyn am gymeradwyaeth gan ei reolwr llinell cyn ei chyflwyno i'r Tîm AD 
• Bydd y Tîm AD yn trefnu panel JEGS a fydd yn cynnwys o leiaf ddau werthuswr cymwys, gan gynnwys cynrychiolydd AD a chynrychiolydd Undeb Llafur 
• Bydd y panel yn cyfarfod i werthuso'r rôl gan asesu'r wybodaeth a ddarperir yn y Disgrifiad Swydd / FfDS yn erbyn y saith ffactor JEGS – Gwybodaeth a Sgiliau, Cysylltiadau a Chyfathrebu, Datrys Problemau, Gwneud Penderfyniadau, Ymreolaeth, Rheoli Adnoddau ac Effaith 
• Bydd y panel yn cyrraedd argymhelliad sgorio y cytunwyd arno ac yn cofnodi'r broses sgorio (drwy feddalwedd JEGS) a'r sgôr derfynol (yn lleol)  
• Bydd yr argymhelliad sgorio’n cael ei ddarparu i'r rheolwr llinell a fydd yn cyfleu'r canlyniad i ddeiliad y swydd. 

Mewn rhai achosion, efallai y bydd angen casglu mwy o wybodaeth gan ddeiliad y swydd, y rheolwr llinell neu'r ddau, er mwyn cwblhau'r broses o werthuso'r swydd. Gall hynny gynnwys pan fydd y canlynol yn digwydd:  

• nid oes digon o wybodaeth yn y Disgrifiad Swydd / FfDS er mwyn i'r panel sgorio 
• mae swydd newydd yn cael ei chreu ac nid yw disgwyliadau'r rôl yn glir o'r ddogfennaeth a ddarparwyd i'r panel 
• sgôr y swydd ar y ffin rhwng dwy raddfa 
• mae penderfyniad graddio’n cael ei herio gan ddeiliad y swydd neu'r rheolwr llinell ar ôl i'r panel roi ei argymhelliad.   

Yn yr achosion hyn, bydd cynrychiolydd AD y panel yn gofyn cwestiynau dilynol i'r Rheolwr Llinell neu ddeiliad y swydd, ac os oes angen, yn cyfweld y Rheolwr Llinell neu ddeiliad y swydd, neu'r ddau (yn dibynnu ar a yw deiliad y swydd yn llenwi'r rôl ar hyn o bryd) i gasglu'r wybodaeth berthnasol. Wedyn bydd y panel yn ailgynnull i gyflwyno argymhelliad. 

Pan fydd canlyniad gwerthusiad swydd (yn deillio o FfDS a godwyd gan ddeiliad y swydd) yn dangos graddfa uwch oherwydd caffael cyfrifoldebau ychwanegol y tu hwnt i gwmpas y rôl adeg y penodiad, gall rheolwyr drafod gyda deiliad y swydd a yw'r cyfrifoldebau hynny'n parhau i fod yn ofyniad y swydd, neu a ddylid addasu’r rôl i adlewyrchu ei chwmpas a'i graddfa wreiddiol. Ni ddylid ailneilltuo cyfrifoldebau a dynnir fel rhan o unrhyw addasu yn ddiweddarach, oni bai fod y cyflogai’n gofyn am ymgymryd â'r cyfrifoldebau ychwanegol fel mesur dros dro i gefnogi ei ddatblygiad personol. Os caiff cyfrifoldebau eu hailneilltuo o dan unrhyw amgylchiadau eraill, bydd gan y cyflogai hawl i ofyn am werthusiad pellach o’i swydd. 

Lle mae panel gwerthuso swyddi wedi darparu argymhelliad graddio, mae'n annhebygol y bydd achos dros adolygu'r penderfyniad hwnnw. Fodd bynnag, gall deiliad y swydd neu'r rheolwr llinell ofyn am adolygiad o'r penderfyniad lle mae'n ymddangos bod y canlynol wedi digwydd: 

• methiant wedi bod yn y broses, er engraifft, nid yw’r canllawiau perthnasol wedi cael eu dilyn yn briodol  
• mae gwybodaeth newydd arwyddocaol yn dod ar gael, neu ni ystyriwyd agweddau arwyddocaol ar y swydd fel rhan o’r gwerthusiad gwreiddiol, neu 
• mae gwahaniaethu (triniaeth annheg, ragfarnllyd neu anghyson) wedi digwydd yn y ffordd y cynhaliwyd y gwerthusiad.  

Efallai y bydd modd datrys rhai materion drwy drafodaeth anffurfiol. Os nad yw hyn yn datrys y sefyllfa, dylai deiliad y swydd ysgrifennu at y tîm Adnoddau Dynol i ddatgan yn glir ei reswm dros ofyn am adolygiad. Bydd ceisiadau sy'n methu â darparu tystiolaeth ddigonol o fethiant y broses wreiddiol yn cael eu gwrthod a bydd deiliad y swydd yn derbyn esboniad ysgrifenedig ynghylch pam mae hynny wedi digwydd.  

Os cytunir i adolygiad, bydd panel gwerthuso pellach yn cael ei alw i ailystyried y canlyniadau sgorio. Gall y panel hwn gynnwys aelodau o'r panel gwreiddiol ochr yn ochr ag aelodau newydd, annibynnol. Bydd canlyniad yr adolygiad yn derfynol.

Bydd y tîm Adnoddau Dynol yn cadw llyfrgell o werthusiadau swyddi. Mae'r rhain yn ddefnyddiol wrth geisio nodi swyddi ar gyfer meincnodi a darparu sicrwydd ansawdd. Fel isafswm, dylid cadw cofnod sy'n dangos y canlynol ar gyfer pob swydd sydd wedi'i gwerthuso: 

• dyddiad y gwerthusiad 
• sgoriau yn ôl ffactor 
• y sgôr gyffredinol y cytunwyd arni yn derfynol 
• y band cyflog a werthuswyd  

Mewn llawer o achosion, bydd nodweddion swyddi’n newid dros gyfnod o amser ond mae'n annhebygol y bydd newidiadau bach yn arwain at newid graddfa. Fodd bynnag, lle bu newid sylweddol, mae gan reolwyr gyfrifoldeb arweiniol i fonitro newidiadau a chyfeirio'r swydd i'w gwerthuso lle bo angen. 

Er mwyn sicrhau ein bod yn denu ac yn recriwtio’r bobl gywir i gefnogi cyfeiriad a diwylliant y sefydliad, mae ein gwerthoedd wedi’u hymgorffori ym mhob agwedd ar recriwtio a dethol. Mae'r rhain yn cael eu hadlewyrchu yn ein disgrifiadau swyddi, manylebau’r person, a chynllun cyfweliadau, ac yn parhau drwy gydol ein prosesau cynefino, perfformiad a datblygu.  

Cyn awdurdodi swydd wag, bydd rheolwyr yn ystyried pob opsiwn ar gyfer cynllunio'r gweithlu o ran eu hadran. Mae'r tîm Adnoddau Dynol ar gael i gefnogi'r broses gynllunio a nodi cyfleoedd a dewisiadau eraill lle nad yw'n bosibl cael swyddi newydd neu gael swyddi ychwanegol. Rhaid i bob swydd wag gael ei hawdurdodi gan ddeiliad cyllideb. 

Mae'r canllaw recriwtio a dethol ar gyfer rheolwyr yn rhoi rhagor o gyngor i reolwyr sy'n recriwtio.  

Rhaid i bob swydd gael disgrifiad swydd cyfredol sy'n cynnwys manyleb person. Bydd y ddogfen hon yn disgrifio'r dyletswyddau, y cyfrifoldebau a'r lefel uwch sy'n gysylltiedig â'r swydd, yn ogystal â'r cymwysterau, yr wybodaeth, y profiad, y sgiliau a'r gwerthoedd sy'n ofynnol ar gyfer y swydd. Bydd y Rheolwr Recriwtio yn gyfrifol am lunio'r disgrifiad swydd, gyda chefnogaeth gan y Tîm Adnoddau Dynol. 

Cynhelir ymarfer gwerthuso swyddi ar bob swydd newydd, a swyddi newydd lle bu newid sylweddol yn natur y swydd ers y gwerthusiad diwethaf.  

Ar rai achlysuron efallai y bydd yn briodol hysbysebu swyddi yn fewnol yn unig. Gallai’r rheswm am hyn fod er mwyn annog cyfleoedd datblygu a chydnabod sgiliau staff o fewn y sefydliad, a’u gwobrwyo. Efallai y bydd gofyn gwneud hyn hefyd lle mae angen cymhwyso egwyddorion adleoli yn sgil ailstrwythuro, a lle mae sgiliau ar gael o fewn y gweithlu presennol. Yn dibynnu ar yr amgylchiadau, gall swyddi mewnol yn unig fod ar agor i unigolion sy'n gweithio yn Chwaraeon Cymru ar sail achlysurol neu secondiad, yn ogystal ag i unigolion ar gontractau parhaol neu dymor penodol. Gofynnir i gyflogeion drafod unrhyw gais gyda'u rheolwr llinell cyn gwneud cais am swydd yn fewnol. Bydd gofyn i bob ymgeisydd mewnol lenwi ffurflen mynegi diddordeb.  

Ar adegau eraill, efallai y bydd yn rhaid hysbysebu swydd wag yn fewnol ac yn allanol ar yr un pryd. Er enghraifft, efallai y bydd angen hyn er mwyn ehangu'r gronfa o ymgeiswyr posibl neu lle nad ystyrir bod y sgiliau sydd eu hangen yn cael eu hadlewyrchu o fewn y gweithlu presennol. Bydd ymgeiswyr mewnol yn dal yn gymwys i wneud cais am y swyddi gwag hyn ond byddant yn cystadlu ag ymgeiswyr allanol, gan ddilyn y broses ymgeisio allanol. 

Bydd y penderfyniad i hysbysebu'n fewnol ac yn allanol yn ôl disgresiwn y rheolwr recriwtio, ar ôl trafod â'r tîm Adnoddau Dynol.  

Gall y tîm Adnoddau Dynol gynghori ar arfer gorau, dulliau hysbysebu a chostau cysylltiedig. Bydd rheolwyr recriwtio yn cynghori ar gyfryngau neu gyhoeddiadau arbenigol yn y diwydiant yr hoffent eu defnyddio.  

Bydd pob swydd wag allanol yn cael ei hyrwyddo drwy ein sianeli cyfryngau cymdeithasol swyddogol.  

Rydym wedi ymrwymo i ddatblygu amgylchedd gwaith gwirioneddol gynhwysol yn Chwaraeon Cymru. Mae ein polisïau a'n gweithdrefnau ynghylch recriwtio a dethol yn sicrhau nad oes unrhyw ymgeisydd am swydd yn cael ei drin yn llai ffafriol oherwydd ei oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas neu bartneriaeth sifil, beichiogrwydd neu famolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw, neu gyfeiriadedd rhywiol. 

Bydd hysbysebion swyddi yn cael eu gosod yn strategol i warantu'r cyrhaeddiad ehangaf posibl, gan sicrhau hygyrchedd a chynhwysiant. Mae pob hysbyseb swydd yn amlinellu ymrwymiad Chwaraeon Cymru i gydraddoldeb, yn yr un modd â’r wybodaeth sydd wedi'i chynnwys yn ein deunyddiau recriwtio.  

Bydd pob rheolwr recriwtio a chyfranogwr sy'n ymwneud â recriwtio a dethol wedi cael hyfforddiant cydraddoldeb. Bydd gwybodaeth ac arweiniad hefyd ar gael gan y tîm Adnoddau Dynol, yn amlinellu gweithdrefnau teg a chadarn i amddiffyn rhag gwahaniaethu.  

Bydd rhestr fer ‘ddall’ yn cael ei chreu ar gyfer pob swydd wag, lle bydd ceisiadau’n cael eu gwneud yn ddienw a’r holl fanylion personol yn cael eu tynnu, cyn i banel y rhestr fer eu gweld. Mae hyn yn helpu i sicrhau na fydd prosesau ar gyfer recriwtio a dethol yn gwahaniaethu ac nad ydynt yn rhoi unrhyw ymgeisydd am swydd dan anfantais.  

Rydym yn arweinydd Hyderus o ran Anabledd lefel 3 ac yn cynnig cyfweliadau i ymgeiswyr anabl sy'n bodloni'r meini prawf gofynnol ar gyfer swydd wag, yn unol â'r cynllun.  

Rydym yn casglu gwybodaeth am nodweddion ymgeiswyr am swyddi gwag gan ddefnyddio system monitro amrywiaeth. Fel rhan o'n hymrwymiad i dryloywder, rydym yn defnyddio'r data hwn i fonitro ac adrodd ar gynrychiolaeth gymesur o ran ymgeiswyr o'i gymharu â'n gweithlu. Bydd yr wybodaeth hon yn cael ei chyhoeddi yn ein Hadroddiad Blynyddol.  

Bydd cyfle i bob ymgeisydd wneud cais am swydd yn y Gymraeg. Pan fydd ymgeisydd yn nodi mai’r Gymraeg yw ei ddewis iaith, cynigir gweddill y broses recriwtio a dethol, gan gynnwys yr holl ohebiaeth a chyfweliadau, yn y Gymraeg. Ni fydd ceisiadau a gyflwynir yn y Gymraeg yn cael eu trin yn llai ffafriol na cheisiadau a gyflwynir yn Saesneg. 

Bydd y broses o lunio rhestr fer o ymgeiswyr ar gyfer cyfweliad yn cynnwys asesiad yn erbyn y disgrifiad swydd a manyleb person gan ddefnyddio eu cais am swydd. Bydd o leiaf ddau berson yn llunio rhestr fer, ac un ohonynt fydd y Rheolwr Recriwtio ar gyfer y swydd. Bydd yr asesiad yn seiliedig ar addysg a chymwysterau proffesiynol, profiad a gwybodaeth, sgiliau, dawn a galluoedd, a gwerthoedd Chwaraeon Cymru. Bydd angen i ymgeiswyr gyrraedd trothwy gofynnol ym mhob maes y broses rhestr fer er mwyn cael eu rhoi ar y rhestr fer. Bydd ymgeiswyr sy'n llwyddiannus yn y cam llunio rhestr fer yn cael gwahoddiad i symud ymlaen i'r cam cyfweliad. 

Bydd y broses ddethol yn lleihau rhagfarn. Felly, ni ddylai unrhyw un sydd â pherthynas bersonol agos ag ymgeisydd fod yn rhan o’r broses o lunio’r rhestr fer na bod ar y panel cyfweld.  

Cynhelir pob cyfweliad gan banel o ddau berson o leiaf, un ohonynt yn Rheolwr Recriwtio (Cadeirydd) ac un yn aelod o'r tîm AD. Ni ddylai paneli gynnwys mwy na phedwar unigolyn, a dylent gynnwys cymysgedd o'r rhywiau. Gall y Rheolwr Recriwtio wahodd arbenigwr allanol i eistedd ar banel cyfweld mewn rhai amgylchiadau. 

Y rheolwr recriwtio sy'n gyfrifol am lunio cwestiynau’r cyfweliad. Bydd hefyd yn datblygu amlinelliad pwyntiau bwled o'r elfennau allweddol a ddisgwylir mewn ymateb sy'n bodloni isafswm y trothwy sgorio. Dylai'r canllawiau hyn ganiatáu cwmpas ar gyfer profiad a dull unigol, gan ddarparu strwythur digonol i gefnogi proses sgorio gyson gan bob aelod o'r panel a lleihau'r risg o ragfarn, gan gynnwys pan fydd aelodau'r panel yn llai cyfarwydd â'r rôl neu ei gofynion technegol. Yn ystod cyfweliadau, bydd holl aelodau'r panel yn defnyddio hwn i wneud nodiadau a sgorio ymgeiswyr. Bydd angen i nodiadau fod yn glir, yn deg ac yn gyfiawn gan y gallent fod yn agored i gael eu herio.  

Dylai cwestiynau cyfweliad gynnwys cyfuniad o gwestiynau technegol (penodol i'r swydd) a chwestiynau sy'n seiliedig ar werth. Ni ddylai cwestiynau cyfweliad fod yn wahaniaethol nac yn fusneslyd mewn unrhyw ffordd. Mae canllawiau ar gwestiynau cyfweliad ar gael i Reolwyr Recriwtio. Efallai y bydd rhai cwestiynau cyfweliad yn cael eu rhannu gyda'r ymgeiswyr ymlaen llaw. 

Mae yna ystod o ddulliau asesu’r broses ddethol y gellir eu defnyddio ochr yn ochr â'r cyfweliad traddodiadol a fydd yn helpu'r panel i ddeall yr ymgeisydd yn well. Mae mathau cyffredin o asesiadau yn cynnwys cyflwyniadau, profion seicometrig, profion gallu a dawn. Mae rhagor o ganllawiau ar gael i Reolwyr Recriwtio. Bydd ymgeiswyr yn cael gwybod ymlaen llaw am drefniadau’r cyfweliad, gan gynnwys y dulliau asesu a ddefnyddir. 

Yn dilyn y cyfweliad / asesiad, bydd y rheolwr recriwtio yn gwneud argymhellion penodi, gan ddangos yn glir y rheswm dros y penodiad neu beidio â phenodi.  

Dylai Rheolwyr Recriwtio gysylltu â'r ymgeisydd llwyddiannus, a'r ymgeiswyr aflwyddiannus cyn gynted â phosibl dros y ffôn, lle bynnag y bo modd, i roi canlyniad y cyfweliad a chynnig adborth. Os yw'n well gan yr ymgeisydd gael adborth yn ddiweddarach neu drwy e-bost, mae modd trefnu hyn. 

Lle mae presenoldeb wyneb yn wyneb yn ofyniad hanfodol o'r broses gyfweld, bydd ymgeiswyr yn cael eu had-dalu am unrhyw dreuliau rhesymol yr oedd yn rhaid iddynt eu talu. Lle nad yw presenoldeb wyneb yn wyneb yn hanfodol, gellir cynnig yr opsiwn i ymgeiswyr ddod i'r cyfweliad ar-lein.

Unwaith y bydd penderfyniad wedi'i wneud, bydd cynigion cyflogaeth uniongyrchol yn cael eu gwneud gan y Rheolwr Recriwtio. Dim ond i'r rhai sydd wedi cyrraedd y rhestr fer ar gyfer cyfweliad y cynigir adborth i ymgeiswyr aflwyddiannus ar eu cais a'u cyfweliad.  Oherwydd ein harfer o lunio rhestr fer yn ddienw, ni allwn roi adborth penodol i ymgeiswyr sy'n aflwyddiannus yn ystod y cam llunio rhestr fer. Bydd rheolwyr recriwtio yn rhoi adborth i bob ymgeisydd mewnol aflwyddiannus yn ystod y cam llunio rhestr fer. 

Fel rheol, bydd cyflog cychwynnol pawb sy'n cael eu recriwtio’n allanol ar bwynt 1 y raddfa. Fodd bynnag, gellir cynnig pwynt cychwyn uwch o fewn y raddfa yn ôl disgresiwn y Rheolwr Recriwtio, er enghraifft, lle mae cyflog presennol yr ymgeisydd yn uwch na phwynt 1 graddfa Chwaraeon Cymru. 

Os yw ymgeisydd wedi cael sgôr ddigon uchel i gael ei benodi, mae gan y rheolwr recriwtio’r opsiwn o’i ychwanegu at restr wrth gefn. Bydd y rhestr wrth gefn yn cael ei chadw am 6 mis. Os bydd swydd wag yn codi yn ystod y cyfnod hwnnw, gyda'r un disgrifiad swydd, manyleb person a graddfa cyflog, mae gan y Rheolwr Recriwtio'r opsiwn o gynnig y rôl i ymgeisydd ar y rhestr wrth gefn, heb fod angen cyfweliad arall. 

Bydd cofnodion ar gyfer ymgeiswyr llwyddiannus yn cael eu hychwanegu at eu ffeil bersonél ar ddechrau’r gyflogaeth. Bydd yr holl ddogfennaeth arall sy'n ymwneud â'r swydd wag, gan gynnwys cofnodion o asesiadau unigol, yn cael eu cadw am flwyddyn.  

Bydd y data cydraddoldeb ac amrywiaeth a geir drwy brosesau ymgeisio yn cael ei ddefnyddio i fonitro cydraddoldeb ac amrywiaeth sy'n angenrheidiol i'n helpu i sicrhau ein bod yn cyflawni ein rhwymedigaethau cydraddoldeb. Bydd gwybodaeth a gesglir am ymgeiswyr unigol yn cael ei thrin yn gwbl gyfrinachol, a'i phrosesu yn unol â hysbysiad preifatrwydd Chwaraeon Cymru.  

Bydd pob penodiad yn amodol ar dderbyn geirdaon boddhaol. Dim ond ar ôl derbyn cynnig penodiad y gofynnir am eirdaon. Dylid anfon ceisiadau am eirdaon ar gyfer staff sy'n gadael, neu sydd wedi gadael, Chwaraeon Cymru, at y tîm Adnoddau Dynol i ymateb er mwyn sicrhau eu bod yn ffeithiol ac yn wrthrychol. .  

Mae Chwaraeon Cymru yn gweithio gyda'r Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd i alluogi penderfyniadau recriwtio mwy diogel drwy nodi ymgeiswyr a allai fod yn anaddas ar gyfer gwaith penodol, yn enwedig gwaith sy'n cynnwys cyswllt agos a rheolaidd â phlant neu oedolion agored i niwed. Bydd angen gwiriad boddhaol gan y Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd (DBS) ar gyfer swyddi cymwys, a bydd hyn yn cael ei egluro i ymgeiswyr cyn gwneud unrhyw gynnig cyflogaeth. Am fwy o wybodaeth, a manylion llawn y weithdrefn, edrychwch ar Bolisi DBS Chwaraeon Cymru sydd wedi'i gynnwys yn ein Cod Ymddygiad.

Mae croeso cynnes i Chwaraeon Cymru yn hanfodol i helpu pobl sy’n dechrau o’r newydd mewn swydd i ymgartrefu yn eu rôl newydd ac i sicrhau bod ganddynt yr wybodaeth a'r gefnogaeth sydd arnynt eu hangen i gyflawni eu rôl.  Mae hyn yn dechrau cyn iddynt ymuno (croesawu) ac yn parhau drwy gydol eu misoedd cyntaf yn y swydd (sefydlu).

Dylai pob ymgeisydd, waeth beth fo canlyniad ei gais, gael profiad cadarnhaol o'n proses recriwtio. Gall y ffordd rydym yn rheoli gweithgaredd recriwtio ddylanwadu ar ganfyddiad unigolyn o Chwaraeon Cymru a'n henw da ehangach fel sefydliad. Felly, dylid bod yn ofalus ym mhob cam o'r broses i sicrhau bod ymgeiswyr yn cael eu trin yn deg, yn gyson ac yn broffesiynol.  

Bydd y rhan fwyaf o'r dulliau cyfathrebu ag ymgeiswyr cyn penodi'n llwyddiannus yn cael eu cynnal rhwng yr ymgeisydd a'r tîm AD drwy ein system recriwtio ar-lein. Fodd bynnag, bydd cyfeiriad e-bost y Rheolwr Recriwtio hefyd yn cael ei ddarparu ar bob hysbyseb swydd, gan sicrhau bod gan ymgeiswyr ffordd o ofyn unrhyw gwestiynau sydd ganddynt am y rôl, neu dynnu sylw at unrhyw heriau maent yn eu hwynebu.  

Bydd cyflogeion sy'n gadael y sefydliad yn cael eu gwahodd i fynd i gyfweliad ymadael. Mae'r wybodaeth a ddarperir yn ddefnyddiol wrth nodi tueddiadau, dysgu a datblygu, a gwerthuso effeithiolrwydd polisïau a gweithdrefnau Adnoddau Dynol. 

Dylai unrhyw ymgeisydd sy'n credu ei fod wedi cael ei drin yn annheg neu sydd â chwyn am y broses recriwtio gysylltu â'r tîm Adnoddau Dynol gan amlinellu ei bryderon. 

Cyn cadarnhau unrhyw ddiswyddiadau, bydd Chwaraeon Cymru yn cymryd camau i archwilio pob opsiwn arall sy'n addas i gynnal anghenion ein sefydliad. 

Bydd Chwaraeon Cymru yn edrych ar yr opsiynau canlynol (nid ydynt yn hollgynhwysfawr): 

• Gall adleoli cyflogeion i waith addas arall gydag ailhyfforddi fod yn briodol 
• argymell cyflogeion ar gyfer swyddi gwag sy'n codi mewn adrannau eraill o fewn Chwaraeon Cymru 
• os oes gan gyflogai neu gyflogeion o fewn Chwaraeon Cymru brofiad priodol a sgiliau addas, bydd Chwaraeon Cymru yn troi atynt hwy cyn ceisio cymorth gan gontractwyr, staff asiantaeth neu ymgynghorwyr 
• cyfyngu ar recriwtio 
• trosiant naturiol 
• gostyngiad mewn oriau a / neu gyflog (gyda chytundeb gan gyflogeion) 
• lleihau neu ddileu goramser 
• peidio ag adnewyddu contractau cyflogeion tymor penodol os oes gan Chwaraeon Cymru gyfiawnhad rhesymol dros wneud hynny 
• ystyried diswyddo gwirfoddol (er bod Chwaraeon Cymru yn cadw'r hawl i beidio â derbyn cynnig gwirfoddol os oes ganddo resymau rhesymol dros wrthod hynny). 

Os gall newid sefydliadol arwain at ddileu swyddi, bydd Chwaraeon Cymru yn dilyn proses glir a strwythuredig i sicrhau tegwch, tryloywder a chydymffurfiaeth gyfreithiol. Fel arfer, bydd y broses yn cynnwys y camau canlynol: 

Achos Busnes: Bydd y rheolwr, y tîm arwain neu’r aelod gweithredol perthnasol yn datblygu achos busnes clir yn nodi'r rhesymau dros y newid arfaethedig, y rolau yr effeithir arnynt, a'r dystiolaeth sy'n cefnogi'r angen am ailstrwythuro. 

Ymgynghori: Cynhelir ymgynghoriad ystyrlon gyda'r gweithwyr yr effeithir arnynt a'u cynrychiolwyr, ar y cyd ac yn unigol, cyn gwneud unrhyw benderfyniadau terfynol. Bydd yr ymgynghoriad yn canolbwyntio ar y rhesymau dros y cynigion, ffyrdd o osgoi neu leihau nifer y swyddi fydd yn cael eu dileu, a sut y gellir lleihau'r effaith ar y gweithwyr. 

Dethol: Os yw rolau'n cael eu lleihau neu eu newid, bydd prosesau paru a/neu ddethol teg a gwrthrychol yn cael eu rhoi ar waith yn unol â'r polisi hwn, gan ddefnyddio meini prawf a dulliau asesu clir. 

Adleoli: Lle bynnag y bo modd, edrychir ar gyfleoedd eraill ar gyfer cyflogaeth a allai fod yn addas. Bydd gweithwyr sydd wedi cael eu dadleoli neu nad ydynt yn cael eu paru â rôl yn cael eu cefnogi drwy'r broses adleoli ac yn cael blaenoriaeth ar gyfer swyddi gwag addas. 

Diswyddo: Os nad oes modd osgoi dileu swyddi, bydd hysbysiad diswyddo yn cael ei gadarnhau yn ysgrifenedig, gan nodi cyfnodau rhybudd, taliadau dileu swydd, a'r gefnogaeth sydd ar gael. 

Rheolwyr  

• Darparu cynnig ysgrifenedig clir (achos busnes) ar gyfer ailstrwythuro yn nodi'r dystiolaeth a'r cyfiawnhad dros yr angen i ailstrwythuro, a thystiolaeth o asesiad o’r effaith ar gydraddoldeb.  
• Cael cytundeb gan y Bwrdd a/neu Lywodraeth Cymru, os yw hynny'n briodol.  
• Cyfarfod â gweithwyr y mae hyn yn effeithio arnynt fel rhan o'r broses ymgynghori.  
• Sicrhau bod addasiadau rhesymol yn cael eu hystyried yn ystod prosesau ymgynghori, dethol ac adleoli. 
• Ymateb i’r adborth ar ôl ymgynghori â gweithwyr.  
• Cyfleu penderfyniadau am ganlyniadau gyda'r tîm ehangach.  
• Cadarnhau achosion o ddileu swyddi gyda'r rhai y mae hyn yn effeithio arnynt.  
• Gweithredu yn unol â'r polisi hwn a chanllawiau gan y tîm Adnoddau Dynol.  
• Trafod cyfleoedd adleoli addas gyda gweithwyr sy’n 'wynebu risg' o golli eu swydd yn sgil dileu swyddi.  
• Cefnogi gweithwyr drwy gydol y broses.  

Adnoddau Dynol  

• Rhoi cyngor, cefnogaeth a gwybodaeth am gynllunio i'r rheolwr perthnasol drwy gydol yr ymarfer ailstrwythuro.  
• Sicrhau y cedwir at gyfnodau ymgynghori statudol.  
• Hysbysu'r Undeb Llafur yn gynnar, lle bo'n ymarferol, gan ddarparu manylion y cynnig cyn unrhyw gyfnod ymgynghori.  
• Mynychu cyfarfod ymgynghori gyda gweithwyr sy'n 'wynebu risg', os oes angen.  
• Cysylltu â'r rheolwr perthnasol i nodi cyfleoedd gwaith eraill addas ar gyfer gweithwyr sy’n 'wynebu risg'.   
• Ynghyd â'r rheolwr perthnasol, cefnogi gweithwyr y mae hyn yn effeithio arnynt drwy gydol y broses.  

Gweithwyr  

• Mynd i ymgynghoriadau a chyfarfodydd eraill yn ôl yr angen.  
• Darparu dogfennau ysgrifenedig i helpu’r broses adleoli, os yw hynny’n berthnasol.  
• Cyflwyno unrhyw geisiadau am ddiswyddo gwirfoddol o fewn yr amserlen a bennir.  

Mae Chwaraeon Cymru wedi ymrwymo i gynnwys gweithwyr a'u cynrychiolwyr yn llawn drwy gydol unrhyw ymarfer dileu swyddi.  Bydd digon o amser yn cael ei ddyrannu i sicrhau bod yr ymgynghori yn ystyrlon.  

Cynhelir ymgynghoriad unigol ym mhob sefyllfa o ddileu swyddi, ni waeth faint o weithwyr y bydd hyn yn effeithio arnynt. Bydd yn dechrau cyn gwneud unrhyw benderfyniadau terfynol. Bydd Chwaraeon Cymru yn cysylltu â'r undeb llafur a/neu'r gweithwyr i ystyried unrhyw gynigion a gyflwynir a bydd yn eu hymgorffori, lle bynnag y bo modd, wrth ymdrin â'r posibilrwydd o ddileu swyddi.  

Nod yr ymgynghori yw galluogi gweithwyr i drafod y sefyllfa dileu swyddi, rhannu eu barn ac edrych ar y posibilrwydd o weithredu mewn ffordd arall.  Mae'r broses hon yn rhoi cyfle i weithwyr leisio eu pryderon, cymryd rhan yn ystyrlon a gwneud penderfyniadau gwybodus.  

• Bydd amseriadau'r ymgynghoriad yn adlewyrchu darpariaethau statudol  
• 30 diwrnod lle cynigir dileu rhwng 20 a 99 o swyddi; a  
• 45 diwrnod lle cynigir dileu dros 99 o swyddi.   

Bydd gweithwyr sydd ar wyliau, gan gynnwys absenoldeb teuluol neu absenoldeb oherwydd salwch, yn cael gwybod cyn gynted â phosibl, a byddant yn cael eu gwarchod yn ôl yr angen.  

Bydd cyfnod ymgynghori yn dechrau ar gyfer gweithwyr a nodwyd fel rhai sy’n ‘wynebu risg' y bydd eu swyddi’n cael eu dileu. Bydd Chwaraeon Cymru yn eu hysbysu o'r canlynol:   

• y rheswm neu’r rhesymau dros y cynigion i ddileu swyddi 
• y strwythur arfaethedig, gan dynnu sylw at y rolau hynny lle mae 'risg’ y byddant yn cael eu dileu 
• cyfanswm y gweithwyr y mae hyn yn effeithio arnynt 
• y dull arfaethedig o ddewis y gweithwyr y gallai eu swyddi gael eu dileu 
• y dull arfaethedig o ddileu swyddi, gan gynnwys amserlenni a gweithdrefnau  
• y dull arfaethedig o gyfrifo swm unrhyw daliadau dileu swyddi  
• yr hawl i gael cwmni cynrychiolydd undeb neu gydweithiwr mewn cyfarfodydd ffurfiol 

Bydd yr Undeb Llafur a/neu gynrychiolydd gweithwyr yn cael y wybodaeth hon hefyd.  

Cynhelir ymgynghoriad gyda'r nod o ddod i gytundeb â'r cynrychiolwyr priodol (ar y cyd) a'r gweithwyr (unigol). Bydd y trafodaethau'n cynnwys y wybodaeth a amlinellir uchod, yn ogystal ag opsiynau ar gyfer osgoi dileu swyddi, lleihau'r niferoedd yr effeithir arnynt, a lleihau'r effaith os nad oes modd osgoi dileu swyddi.   

Ni fydd penderfyniadau terfynol yn cael eu gwneud nes bod gweithwyr a/neu gynrychiolwyr priodol wedi cael y cyfle i ymateb i'r cynigion o fewn amserlen benodol.  Os nad oes modd dod i gytundeb, bydd Chwaraeon Cymru yn egluro pam na all fabwysiadu'r safbwyntiau a gyflwynwyd gan y cynrychiolwyr neu'r gweithwyr.   

Cyn cadarnhau unrhyw ddiswyddiadau, bydd Chwaraeon Cymru yn cymryd camau i archwilio pob dewis arall posibl a allai fod yn addas i gynnal anghenion ein sefydliad.  

Bydd Chwaraeon Cymru yn archwilio'r opsiynau canlynol (heb fod yn rhestr gynhwysfawr):  

• Adleoli gweithwyr i waith addas arall, gan ailhyfforddi yn ôl yr angen 
• Lle bo'n bosibl, blaenoriaethu gweithwyr sy’n ‘wynebu risg' dileu swyddi ar gyfer swyddi gwag mewn adrannau eraill o fewn Chwaraeon Cymru 
• os oes gan weithiwr neu weithwyr o fewn Chwaraeon Cymru brofiad priodol a sgiliau addas, bydd Chwaraeon Cymru yn troi atynt cyn gofyn am gymorth gan gontractwyr, staff asiantaeth, neu ymgynghorwyr 
• cyfyngu ar recriwtio allanol 
• caniatáu ar gyfer trosiant i leihau'r gweithlu 
• lleihau oriau a/neu gyflog (gyda chytundeb y gweithwyr)  
• lleihau neu ddileu goramser 
• peidio ag adnewyddu contractau gweithwyr cyfnod penodol os oes gan Chwaraeon Cymru gyfiawnhad rhesymol dros wneud hynny 
• ystyried diswyddo gwirfoddol, yn unol â'r dull a nodir yn adran Diswyddo Gwirfoddol y polisi hwn. 

Mae gan weithwyr y gallai eu swyddi gael eu dileu sy’n feichiog, neu ar absenoldeb mamolaeth, absenoldeb mabwysiadu, absenoldeb rhiant a rennir, absenoldeb gofal newyddenedigol neu absenoldeb tadolaeth partner sy’n galaru hawl i gael cynnig unrhyw rôl arall a allai fod yn addas o fewn Chwaraeon Cymru a chael y cyfle cyntaf dros weithwyr eraill y mae hyn yn effeithio arnynt.  

I weithwyr beichiog, mae'r warchodaeth hon yn berthnasol o'r pwynt y mae'r gweithiwr yn dweud wrth Chwaraeon Cymru am y beichiogrwydd, ac yn parhau i fod yn berthnasol am 18 mis ar ôl naill ai wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth, neu'r union ddyddiad geni, os yw'r gweithiwr yn rhoi gwybod i Chwaraeon Cymru am hyn. Mae’n cynnwys y cyfnod a dreuliwyd ar absenoldeb mamolaeth.  

I weithwyr sy'n cymryd absenoldeb mamolaeth, bydd y warchodaeth yn berthnasol am 18 mis gan ddechrau gyda dyddiad yr enedigaeth.  

I weithwyr sy'n cymryd absenoldeb mabwysiadu, bydd y warchodaeth yn berthnasol am 18 mis gan ddechrau o ddyddiad lleoli'r plentyn.  

I weithwyr sy'n cymryd absenoldeb rhiant a rennir, y cyfnod gwarchodedig yw 18 mis o ddyddiad geni’r plentyn. Er mwyn i’r warchodaeth fod yn berthnasol, rhaid i'r gweithiwr fod wedi cymryd chwe wythnos neu fwy o absenoldeb rhiant a rennir yn olynol, a heb gymryd absenoldeb mamolaeth na mabwysiadu. Os cymerir llai na chwe wythnos o absenoldeb rhiant a rennir yn olynol, dim ond yn ystod y cyfnod o absenoldeb rhiant a rennir y bydd y warchodaeth yn berthnasol.  

I weithwyr sy'n cymryd absenoldeb gofal newyddenedigol, y cyfnod gwarchodedig yw 18 mis o ddyddiad geni’r plentyn, ar yr amod bod y gweithiwr wedi cymryd mwy na chwe wythnos o absenoldeb gofal newyddenedigol yn olynol. Fel arall, dim ond yn ystod cyfnod absenoldeb gofal newyddenedigol y bydd y warchodaeth yn berthnasol.  

Mae gan weithwyr sy'n cymryd absenoldeb tadolaeth partner sy’n galaru hawl i warchodaeth rhag colli swydd tra byddant ar absenoldeb a phan fydd yr absenoldeb yn para am chwe wythnos neu fwy yn olynol. Mae'r cyfnod gwarchodedig yn parhau i fod yn berthnasol pan fyddant yn dychwelyd i'r gwaith, gan ddod i ben 18 mis ar ôl dyddiad geni'r plentyn, y dyddiad lleoli, neu'r dyddiad y daeth y plentyn i Brydain Fawr.  

Os oes gennych chi unrhyw ymholiadau ynghylch a yw hyn yn berthnasol i chi neu sut y bydd yn effeithio arnoch chi, holwch y rheolwr perthnasol. 

Bydd Chwaraeon Cymru yn ymgynghori â'r gweithwyr y mae hyn yn effeithio arnynt ynghylch y strwythur newydd arfaethedig, gan gynnwys geiriad y Disgrifiad Swydd.  Os oes newidiadau i rolau presennol, darperir Disgrifiad Swydd a Gradd newydd.     

Os bydd newidiadau i rolau, bydd Chwaraeon Cymru yn edrych ar dystiolaeth i weld pa rolau presennol sy'n cyd-fynd yn agos â'r rôl newydd.  Bydd hyn yn cynnwys gosod meini prawf ar gyfer paru drwy gymharu'r Disgrifiad Swydd neu'r Ffurflen Dadansoddi Swydd â'r swydd arfaethedig newydd.  Y Cyfarwyddwr, y Pennaeth neu’r Arweinydd perthnasol fydd yn gwneud y penderfyniadau am baru, a byddant yn cael eu gwirio'n annibynnol gan uwch reolwr arall ar yr un lefel.  Lle bydd cyfatebiaeth o 70% neu uwch, ystyrir bod y swydd newydd yn rôl arall addas a'i chynnig i'r gweithiwr.  Os yw nifer y gweithwyr y gellir eu paru i rôl yn fwy na nifer y swyddi sydd ar gael, cynhelir proses ddethol.  Gall hyn gynnwys proses gyfweld, a bydd yn seiliedig ar feini prawf dethol gofynnol sy'n cyd-fynd â gofynion y rôl, fel addysg, profiad, gwybodaeth a sgiliau.  Bydd gan weithwyr a benodir hawl i gyfnod prawf o bedair wythnos. Nodir rhagor o fanylion yn yr adran ar waith arall addas isod.  Pan fydd gweithiwr yn gwrthod swydd addas arall yn afresymol, bydd yn colli ei hawl i dâl dileu swydd.  

Os nad oes modd osgoi dileu swyddi, bydd Chwaraeon Cymru fel arfer yn ceisio lleihau nifer y diswyddiadau gorfodol drwy wahodd ceisiadau o bob rhan o’r busnes am ddiswyddiadau gwirfoddol fel y cam cyntaf.  Gellir cynnig cyfleoedd ar gyfer diswyddiadau gwirfoddol ar wahanol gamau o’r broses neu gellir eu cynnig am hyn a hyn o amser.  Mae diswyddiadau gwirfoddol yn un o sawl opsiwn y gellir ei ddefnyddio i leihau diswyddiadau gorfodol, a bydd fel arfer yn cael ei ystyried ochr yn ochr ag ymgynghori ac ymdrechion i baru ac adleoli. Nid yw'n disodli'r prosesau hyn ac efallai na fydd yn briodol nac ar gael mewn amgylchiadau o bob math. 

Panel Chwaraeon Cymru fydd yn gwneud y penderfyniad terfynol ynghylch derbyn cais am ddiswyddo gwirfoddol.  Rhaid i weithwyr fod yn ymwybodol na fydd gwirfoddoli ar gyfer diswyddo o reidrwydd yn arwain at gymeradwyo'r cais hwnnw. Efallai y bydd Chwaraeon Cymru o'r farn bod sgiliau a galluoedd y gwirfoddolwr yn parhau i fod yn ofynnol. Un peth allweddol i’w ystyried yw a fydd gwirfoddolwr yn diogelu swydd cydweithiwr arall sy’n wynebu risg os oes modd i hwnnw gamu i mewn i’r swydd wag.   Mewn rhai achosion, mae cost dileu swyddi yn afresymol. Yn yr amgylchiadau hyn, mae'n debygol y caiff y cais ei wrthod. 

Os derbynnir cais am ddiswyddo gwirfoddol, rhoddir cadarnhad ysgrifenedig a gwahoddir yr unigolyn i gyfarfod i drafod trefniadau ar gyfer terfynu ei gyflogaeth, gan gynnwys unrhyw hawl i dâl diswyddo gwirfoddol, fel y nodir isod.

Er mwyn osgoi gorfod dileu swyddi, bydd gweithwyr nad ydynt yn cael eu paru â rôl neu sy'n cael eu dadleoli o ganlyniad i newid sefydliadol yn cael eu helpu i ddod o hyd i waith arall addas.  Bydd Chwaraeon Cymru yn rhoi cymaint o wybodaeth â phosibl i weithwyr am unrhyw waith arall addas er mwyn galluogi gweithwyr i bwyso a mesur a yw'r swydd yn briodol iddynt.  Bydd cyfleoedd adleoli yn cael eu harchwilio'n weithredol cyn ac yn ystod cyfnod rhybudd gweithiwr lle bo angen.  

Pan sicrheir cyflogaeth arall addas, gall y gweithiwr a Chwaraeon Cymru gytuno ar gyfnod prawf yn y rôl newydd (er enghraifft, pedair wythnos).  Bydd unrhyw gyfnod prawf o'r fath yn cael ei gynnig yn ysgrifenedig.  Os bydd Chwaraeon Cymru neu'r gweithiwr yn penderfynu nad yw'r cyfnod prawf yn gweithio, bydd gan Chwaraeon Cymru a'r gweithiwr hawl i ystyried y cais am ddiswyddo gwirfoddol, neu aros yn y gronfa adleoli am weddill y cyfnod rhybudd oni bai nad yw'r rheswm dan sylw yn gysylltiedig â'r gwaith newydd, fel achos o gamymddwyn difrifol. Os yw Chwaraeon Cymru yn cynnig ail-gyflogaeth i'r gweithiwr mewn swydd sydd â'r un raddfa ac sy'n gofyn am yr un sgiliau, ond bod y gweithiwr yn gwrthod cynnig o gyflogaeth arall addas yn afresymol, ni fydd hawl i daliad dileu swydd. Bydd yr un peth yn berthnasol os bydd y gweithiwr, ar ôl derbyn y cynnig o'r rôl arall addas, wedyn yn ymddiswyddo cyn diwedd y cyfnod prawf.  

Os oes mwy nag un ymgeisydd addas ar gyfer swydd wag, bydd Chwaraeon Cymru yn defnyddio proses ddethol a all gynnwys cyfweliad, gyda meini prawf dethol gofynnol yn seiliedig ar y gofynion (addysg, profiad, gwybodaeth a sgiliau) ar gyfer y swydd er mwyn gallu dewis yr ymgeisydd mwyaf addas yn deg.   

Os yw gweithiwr yn cael ei ail‑gyflogi gan Chwaraeon Cymru ar ôl i’w swydd gael ei dileu: 

• Os yw’r gweithiwr yn cael ei ail‑gyflogi o fewn pedair wythnos i'r dyddiad terfynu, a bod y cynnig o ail‑gyflogaeth wedi'i wneud cyn y terfynu, bydd y gyflogaeth yn parhau. Yn yr amgylchiadau hyn, ni fydd yr achos o ddileu swydd yn dod i rym a bydd modd adennill unrhyw iawndal diswyddo statudol, cytundebol neu uwch a dalwyd. 
• Os yw’r gweithiwr yn cael ei ail-gyflogi ar ôl cyfnod o fwy na phedair wythnos, bydd yr ail-gyflogi yn cael ei drin fel cyfnod newydd o wasanaeth ac ni fydd parhad yn y gyflogaeth. Ni fydd hyn yn effeithio ar dâl dileu swydd statudol. Bydd unrhyw iawndal diswyddo cytundebol neu uwch yn ad-daladwy am gyfnod o 12 mis ar ôl y dyddiad diswyddo, ar raddfa lithr o 25% o ostyngiad bob tri mis. 

Pan fydd gweithiwr yn cael ei ail-gyflogi gan sefydliad sy'n dod o dan y Gorchymyn Llywodraeth Leol (Addasu): 

• Bydd ail-gyflogi o fewn pedair wythnos i'r dyddiad terfynu yn arwain at gydnabod parhad y gyflogaeth. Mewn amgylchiadau o'r fath, bydd unrhyw iawndal diswyddo cytundebol neu uwch a delir gan Chwaraeon Cymru yn ad-daladwy. 
• Nid yw tâl diswyddo statudol yn ad-daladwy. 

Gall gweithiwr ddewis derbyn diswyddiad gwirfoddol, er enghraifft os nad yw wedi sicrhau rôl arall addas.   

Bydd Diswyddo Gwirfoddol yn cael ei gymhwyso fel a ganlyn ar gyfer gweithwyr sydd wedi gwasanaethu am fwy na dwy flynedd:  

• 3 wythnos o gyflog ar gyfer pob blwyddyn o wasanaeth, yn seiliedig ar gyflog wythnosol gwirioneddol (gall y rheini sydd dros 55 oed ac yn y Cynllun Pensiwn Llywodraeth Leol gael straen pensiwn fel y manylir isod)  
• Taliad wedi'i gapio ar yr hyn sy’n gyfwerth ag 18 mis o gyflog  
• Mae taliad hefyd yn amodol ar unrhyw gap a weithredir gan y llywodraeth, e.e. cyflwyno cap talu iawndal o £95,000   
• Bydd y rheini dros 55 oed yn y Cynllun Pensiwn Llywodraeth Leol yn cael mynediad at eu pensiwn heb ei leihau.  Bydd taliadau iawndal yn cael eu haddasu i ystyried unrhyw gostau straen pensiwn.  Bydd unrhyw iawndal dros ben yn cael ei dalu i'r gweithiwr gan Chwaraeon Cymru.  
• Yn unol â rheolau Cyllid a Thollau Ei Fawrhydi, bydd y £30k cyntaf o unrhyw iawndal a delir ar ôl terfynu cyflogaeth yn cael ei dalu'n ddi-dreth ac yn rhydd o Yswiriant Gwladol (yn amodol ar unrhyw ffactorau eraill sy'n gymwys).  

Pan nad yw gweithiwr yn dewis diswyddiad gwirfoddol nac yn cael cyflogaeth addas arall, ac nad oes modd osgoi diswyddo yn dilyn ymgynghori ystyrlon ac ymdrechion adleoli, gall diswyddo gorfodol fod yn berthnasol, gyda'r hawl i apelio fel y nodir yn y polisi hwn. 

Bydd Diswyddo Gorfodol yn cael ei gymhwyso fel yr uchod gyda'r addasiadau canlynol wrth gyfrifo'r iawndal:  

• 2 wythnos o gyflog ar gyfer pob blwyddyn o wasanaeth   
• Taliad wedi'i gapio ar yr hyn sy’n gyfwerth â 12 mis o gyflog  

Ni fydd gweithwyr sydd â llai na 2 flynedd o wasanaeth yn gymwys i gael tâl dileu swydd ond byddant yn cael rhybudd cytundebol.  

Disgwylir i bob gweithiwr weithio ei gyfnod rhybudd cytundebol, ond mae Chwaraeon Cymru yn cadw'r hawl i wneud taliad yn lle rhybudd (PILON) mewn amgylchiadau eithriadol.

Bydd gan weithwyr hawl i apelio yn erbyn penderfyniad i ddileu eu swydd.   

Rhaid apelio’n ysgrifenedig i'r Swyddog Apêl o fewn pum diwrnod gwaith i'r hysbysiad o ddethol ar gyfer dileu swydd, gan nodi'n glir y sail dros apelio.  

Bydd yr apêl yn adolygu'r penderfyniad i ddileu'r swydd a'r broses a ddilynwyd, gan gynnwys ymgynghori, dewis neu baru, sgorio, addasiadau rhesymol, ac ystyried cyflogaeth arall addas. 

Bydd yr apêl yn cael ei chlywed yn ddiduedd gan Swyddog Apêl nad yw wedi bod yn rhan o'r broses dileu swyddi o'r blaen ac sydd fel arfer ar yr un radd â'r sawl a wnaeth y penderfyniad gwreiddiol, neu ar radd uwch na hynny. 

Gwahoddir y gweithiwr i wrandawiad apêl heb oedi afresymol a gall cynrychiolydd undeb llafur neu gydweithiwr ddod gydag ef. 

Yn y gwrandawiad, bydd y gweithiwr yn egluro ei sail dros apelio. Gall y Swyddog Apêl ofyn cwestiynau, gofyn am ymateb y rheolwyr, a gohirio os oes angen rhagor o wybodaeth neu adolygiad. 

Bydd y Swyddog Apêl yn ystyried y sylwadau cyn dod i benderfyniad, a fydd fel arfer yn cael ei gadarnhau yn ysgrifenedig o fewn pum diwrnod gwaith 

Gall y canlyniad gadarnhau neu wrthdroi'r penderfyniad i ddileu swydd, diwygio'r canlyniad dethol neu baru, gofyn am ymgynghori neu adolygu pellach, neu nodi camau pellach mewn perthynas â chyflogaeth arall addas. Ni fydd hawl bellach i apelio. 

Mae Chwaraeon Cymru yn cydnabod bod cyfnod o newid yn dod ag ansicrwydd ac anesmwythyd yn ei sgil.  Byddwn yn cynnig cefnogaeth a chymorth i weithwyr a rheolwyr drwy ein darparwr cwnsela.  

Bydd y rhai sydd wedi cael rhybudd dileu swydd yn cael cynnig cyngor ariannol, cyngor ar gyfer chwilio am swydd a hyd at £1,000 tuag at hyfforddiant gan Chwaraeon Cymru.  Bydd yr arian ar gyfer yr hyfforddiant yn cael ei dalu'n uniongyrchol i ddarparwyr hyfforddiant, a gellir ei ddefnyddio i dalu costau unrhyw fath o hyfforddiant a allai fod yn fuddiol i’r gweithiwr er mwyn datblygu ei hun.  

Efallai y bydd modd i weithwyr gael mynediad at gyllid ReAct hefyd, sef hyd at £1500 ar gyfer ailhyfforddi.  Bydd manylion cyswllt yn cael eu rhoi i weithwyr i gysylltu â ReAct i drafod eu cymhwysedd.  Byddai hyn yn ychwanegol at y £1000 a ariennir gan Chwaraeon Cymru.  

Rhoddir amser rhesymol i ffwrdd i ganiatáu i weithwyr chwilio am swydd arall, trefnu hyfforddiant, mynd i gyfweliadau a chwilio am wybodaeth am swydd arall.